A lo largo de nuestra vida, las personas transitamos y somos influidas por una multiplicidad de instituciones como la familia, la escuela y los medios de comunicación, las cuales nos transmiten visiones y expectativas sociales sobre aquello que en nuestra sociedad se asocia a lo femenino y a lo masculino. Así, durante los procesos de socialización que comienzan en nuestra infancia y continúan operando a lo largo de toda nuestra vida, se nos transmiten estereotipos, roles y mandatos de género que influyen en nuestras expectativas, comportamientos y aspiraciones personales y profesionales. En este sentido, por ejemplo, estos procesos pueden tener efectos en la elección que las personas hacen de su profesión y/o carrera.
Históricamente, algunas profesiones y disciplinas se han asociado a atributos o cualidades consideradas femeninas (como la paciencia, la sensibilidad, lo afectivo) y se ha promovido en ellas una mayor participación de mujeres. Como resultado de ello, se ha generado la feminización de estos sectores (por ejemplo, docencia primaria y secundaria, enfermería, etc). También ha ocurrido el caso inverso. Muchas disciplinas que se han asociado a cualidades consideradas masculinas (como la fuerza física, la razón, la frialdad, etc) se han masculinizado, como ha ocurrido con las ingenierías, la docencia universitaria, las ciencias naturales, etc.
En tanto nuestra sociedad jerarquiza y valora de forma diferenciada aquello que históricamente se ha entendido como “masculino” por sobre lo “femenino”, los trabajos que se han feminizado suelen estar peor remunerados. Además, producto de diversos procesos históricos, las organizaciones también tienen marcas de género en sus estructuras, procesos y su cultura institucional. Estas estructuras formales e informales promueven u obturan el desarrollo de mujeres y varones dentro de ellas.
En este contexto, este 6 de noviembre se realizó en la sede de UPWARD Argentina el cuarto encuentro de co-creación del Plan de Acción Público-Privado para la Igualdad de Género en el Mercado de Trabajo de la Ciudad, donde se generaron ideas y acuerdos básicos para que más mujeres asuman posiciones de liderazgo en las organizaciones. La desarticulación de barreras estructurales, organizacionales y personales al desarrollo de mujeres, la neutralización de factores inconscientes o subjetivos bajo los cuales se realizan evaluaciones de desempeño y las políticas de cupos, objetivos y/o targets en boards de dirección y alta dirección fueron algunas de las temáticas principales que se trataron.
La jornada constó de una actividad de tres momentos. En el primero, las presentes debatieron en mesas de trabajo sobre las barreras que enfrentan las mujeres en las organizaciones (aquellas barreras que pone la organización para que las mujeres no puedan acceder a posiciones de liderazgo) y sobre las barreras personales que también hacen de obstáculo. En el segundo, hicieron un rescate de la actividad y en tercer lugar compartieron un panel sobre lo trabajado.
Para que la igualdad e inclusión no sean solo un discurso en las organizaciones no alcanza con el compromiso y la voluntad. Es necesaria la conformación de un equipo con roles y funciones establecidos, con actividad regular y formal, que reporte los avances al upper management de la compañía. Es responsabilidad del comité de diversidad el garantizar la igualdad de oportunidades y liderar la puesta en acción de la agenda de diversidad e inclusión.
Cuatro de las cinco mesas destacaron el “modelo mental” organizacional que prioriza estilos de liderazgo masculinos como barrera primaria. La segunda barrera fue la falta de compromiso del top management y los actores clave. En cuanto a la tercera, coincidieron que era la toma informal de decisiones excluyentes a los espacios de mujeres. Respecto a las barreras personales, hubo una unanimidad y la mayoría acordó que se trataba de la falta de construcción de redes estratégicas de las mujeres y de autoconfianza.
fuente. infobae